BVerfG bestätigt Rechtsprechung: Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen nur eingeschränkt überprüfbar

  

Beschluss vom 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12

 

 

Im mittlerweile langjährigen Streit um die Überprüfbarkeit von Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen hat das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben, das die Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus für unwirksam erklärt hatte.

 

Nach Auffassung des Gerichts habe das BAG die Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts verkannt. Damit bekräftigt das BVerfG seine Rechtsprechung, dass staatliche Gerichte vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen nur eingeschränkt überprüfen können.

 

 

Katholisches Krankenhaus kündigt Chefarzt nach Wiederverheiratung

 

Die Beschwerdeführerin ist kirchliche Trägerin eines katholischen Krankenhauses. Seit Anfang 2000 beschäftigt sie den Kläger als Chefarzt der Abteilung Innere Medizin. Dieser war damals in erster Ehe verheiratet. Ende 2005 erfolgte die Trennung, zwischen 2006 und 2008 lebte der Kläger dann mit einer neuen Lebensgefährtin zusammen. Dem damaligen Geschäftsführer der Beschwerdeführerin war dieser Sachverhalt spätestens seit Herbst 2006 bekannt.

 

Anfang 2008 wurde die erste Ehe des Klägers nach staatlichem Recht geschieden. Im August 2008 heiratete dieser seine Lebensgefährtin standesamtlich. Hiervon erfuhr die Beschwerdeführerin im November 2008. Daraufhin fanden zwischen der Beschwerdeführerin und dem Kläger mehrere Gespräche über die Auswirkungen seiner zweiten Heirat auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses statt.

 

Im März 2009 erfolgte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beschwerdeführerin mit Wirkung zum 30.09.2014. Dagegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

 

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung bereits in erster Instanz für unwirksam und verurteilte die Beschwerdeführerin zur Weiterbeschäftigung des Klägers. Auch Berufung und Revision der Beschwerdeführerin blieben im Ergebnis ohne Erfolg. Die Beschwerdeführerin erhob anschließend Verfassungsbeschwerde und rügte, die Entscheidungen verletzten sie in ihrem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht.

 

 

BAG hat nach Auffassung des BVerfG kirchliches Selbstbestimmungs-recht nicht genügend beachtet

 

Das BVerfG hat das Urteil des BAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Das Urteil verstoße gegen Art. 4 Abs. 1 und 2 GG in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV (Weimarer Reichsverfassung), weil das BAG das kirchliche Selbstbestimmungsrecht bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG nicht ausreichend berücksichtigt habe.

 

Das BVerfG bekräftigt, dass die staatlichen Gerichte bei der Prüfung, ob die Kündigung eines kirchlichen Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten rechtmäßig ist, grundsätzlich in zwei Schritten vorgehen müssen.

 

Auf einer ersten Prüfungsebene sei zunächst im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrages teilhabe, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes sei und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukomme. Dabei dürften sie die Eigenart des kirchlichen Dienstes nicht außer Acht lassen.

 

Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein könnten, richte sich allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Die staatlichen Gerichte dürften sich nicht über diese hinwegsetzen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stünden.

 

Auf einer zweiten Prüfungsebene seien dann die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und deren durch das allgemeine Arbeitsrecht geschützte Interessen mit den kirchlichen Belangen und der korporativen Religionsfreiheit im Rahmen einer Gesamtabwägung zum Ausgleich zu bringen, so das BVerfG weiter. Dabei sei dem Selbstverständnis der Kirche ein besonderes Gewicht beizumessen.

 

 

BAG bewertet Schwere des Loyalitätsobliegenheitsverstoßes zu Unrecht selbst

 

Das BVerfG kritisiert, dass das BAG entgegen den genannten Prüfungsmaßstäben auf der ersten Ebene eine eigenständige Bewertung religiös vorgeprägter Sachverhalte vorgenommen und seine eigene Einschätzung der Bedeutung der Loyalitätsobliegenheit und des Gewichtes eines Verstoßes hiergegen an die Stelle der kirchlichen Einschätzung gesetzt habe. Dies betreffe zum einen die Wertung des BAG, dass nach der Grundordnung auch nichtkatholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut werden könnten und die römisch-katholische Kirche es daher offenbar nicht als zwingend erforderlich erachte, Führungspositionen an das Lebenszeugnis für die katholische Sittenlehre zu knüpfen, sowie zum anderen den Schluss auf ein vermindertes Kündigungsinteresse aus dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin in der Vergangenheit mehrfach auch Chefärzte in zweiter Ehe weiterbeschäftigt habe.

 

Auch die Annahme des BAG, die Beschwerdeführerin habe bereits seit längerer Zeit vom ehelosen Zusammenleben des Klägers mit seiner späteren zweiten Ehefrau gewusst, was erkennen lasse, dass sie ihre Glaubwürdigkeit nicht durch jeden Loyalitätsverstoß eines Mitarbeiters als erschüttert ansehe, setze sich über den Maßstab der verfassten Kirche hinweg. Die schärfere Sanktionierung des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe beruhe nach Auffassung des BVerfG auf dem besonderen sakramentalen Charakter der Ehe und dem für das katholische Glaubensverständnis zentralen Dogma der Unauflöslichkeit des gültig geschlossenen Ehebandes zu Lebzeiten.

 

 

Vorgaben für erneute Auslegung durch das BAG

 

Das BVerfG weist für die vom BAG erneut vorzunehmende Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG darauf hin, dass die praktische Konkordanz zwischen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und der korporativen Religionsfreiheit auf Seiten der Beschwerdeführerin und dem Schutz von Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG) sowie dem Gedanken des Vertrauensschutzes (Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG) auf Seiten des Klägers hergestellt werden müsse.

 

Bisher sei durch das BAG lediglich festgestellt worden, dass der Schutzbereich des Art. 6 Abs. 1 GG zu Gunsten des Klägers und seiner zweiten Ehefrau eröffnet sei. Es sei jedoch nicht dargelegt worden, weshalb diese Rechtspositionen gerade im vorliegenden Fall in einem Maße berührt seien, wonach es gerechtfertigt sei, den Interessen des Klägers des Ausgangsverfahrens den Vorrang vor den Interessen der Beschwerdeführerin einzuräumen.

 

Das BAG habe daher - möglicherweise nach ergänzenden Tatsachenfeststellungen - eine eingehende Gesamtwürdigung vorzunehmen.

Der Gedanke des Vertrauensschutzes sei insoweit zu berücksichtigen, als der Arbeitsvertrag - abweichend von der Grundordnung - keine unterschiedliche Bewertung eines Verstoßes gegen das Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe und eines Verstoßes gegen das Verbot des Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft vorsehe und diese individualvertragliche Abrede besonderes Vertrauen des Arbeitnehmers ausgelöst haben könnte.

 

 

 

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© 2017 Ansgar Schlei | Letzte Aktualisierung: 15.10.2017